Many Eyes

ارسال شده در تاریخ می 26, 2008 Agile

When the Declaration of Independence was still a draft, Benjamin Franklin, sitting beside Thomas Jefferson, revised Jefferson’s wording of “We hold these truths to be sacred and undeniable” to the now-famous phrase, “We hold these truths to be self-evident.” According to biographer Walter Isaacson, Jefferson was distraught by Franklin’s edits. So Franklin, aware of his friend’s state, sought to console Jefferson by telling him the tale of his friend John Thompson.

John had just started out in the hat-making business and wanted a sign for his shop. He composed his sign like so:

Before using the new sign, John decided to show it to some friends to seek their feedback. The first friend thought that the word “hatter” was repetitive and unnecessary because it was followed by the words “makes . . . hats,” which showed that John was a hatter. The word “hatter” was struck out. The next friend observed that the word “makes” could be removed because his customers would not care who made the hats. So “makes” was struck out. A third friend said he thought the words “for ready money” were useless, as it was not the custom to sell hats on credit. People were expected to purchase hats with money. So those words were omitted.

The sign now read, “John Thompson sells hats.”

“Sells hats!” said his next friend. “Why, nobody will expect you to give them away. What then is the use of that word?” “Sells” was stricken. At this point there was no use for the word “hats” since a picture of one was painted on the sign. So the sign was ultimately reduced to:

In his book Simple and Direct, Jacques Barzun explains that all good writing is based upon revision [Barzun]. Revision, he points out, means to re-see. John Thompson’s sign was gradually revised by his friends, who helped him remove duplicate words, simplify his language, and clarify his intent. Jefferson’s words were revised by Franklin, who saw a simpler, better way to express Jefferson’s intent. In both cases, having many eyes revise one individual’s work helped produce dramatic improvements.

The same is true of code. To get the best refactoring results, you’ll want the help of many eyes. This is one reason why extreme programming suggests the practices of pair-programming and collective code ownership [Beck, XP].

Refactoring to Patternsمنبع :

حقیقت

ارسال شده در تاریخ می 26, 2008 Uncategorized

ادموند هیلاری اولین مردی بود که اورست، بلندترین قله جهان را فتح کرد. این عمل او با تاج گذاری ملکه الیزابت همراه بود و هیلاری، فتح خود را به او تقدیم کرد و به جایش، لقب سر گرفت.

سال قبل هم هیلاری کوشیده بود صعود کند، اما موفق نشده بود. با این وجود، انگلیسی ها متوجه تلاش او شدند و از او خواستند برای مردم سخنرانی کند.

هیلاری مشکلاتش را به مردم گفت، و پس از تشویق حاضران، گفت که احساس ناکامی و ناتوانی می کند. اما بعد، ناگهان میگرفون را رها کرد، به تابلویی که مسیر حرکتش را مشخص می کرد، نزدیگ شد و فریاد زد:

– ” کوه اورست، بار اول بر من پیروز شدی! اما سال دیگر تو را شکست می دهم، و دلیلش ساده است: تو دیگر به اوج ارتفاعت رسیده ای، اما من تازه دارم رشد می کنم!”

تیم و انگیزه

ارسال شده در تاریخ می 15, 2008 كار تيمي

شما یک تیم مقتدر دارید با توزیع خوبی از مهارتها در تیم، اعتماد و رابطه حسنه بین افراد و …. اما هنوز هم تیم دارای کارائی نیست که شما در ابتدا انتظار داشتید، مشکل کار از کجا است. توجه خود را روی هم تیمی هایتان بیشتر می کنید به صحبت ها و حالت روحی و روانی آنها در محیط کار دقیق می شوید، صحبت های مانند اینکه من انگیزه ای برای این کار ندارم، کار کردن انگیزه می خواهد که من ندارم و یا حرف های مشابه این را هر از گاهی می شنوید، عدم رضایت شغلی و …. سوالاتی مانند این سوالات و مشابه آنرا احتمالا خیلی شنیده و یا به زبان آورده اید. اما حالا وظیفه شما چیست، شما چگونه باید تیم را به محل واقعی خود برسانید، شما می دانید که یک تیم خوب اما بی انگیزه به زودی شکست را در عین ناباوری همگان در آینده نزدیگ ملاقات خواهد کرد. پس چاره کار چیست؟

در پایین به بررسی بعضی از نظریه ها که عواملی را باعث ایجاد انگیزه در افراد می شود را مورد مطالعه قرار داده اند می پردازیم، چون یکی از ویژگیهای اساسی هر فرد ایجاد انگیزه و نیروی مثبت در جمع است.

نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی

سوار بر یک کشتی تفریحی در وسط اقیانوس در حال خوشگذارنی هستید، اما ناگهان طوفان می شود و کشتی شما در هم  شکسته می شود و شما به وسط اقیانوس پرتاب می شوید، بعد از چند روز چشم هایتان را باز می کنید و خودتان را در کنار ساحل یک جزیره می بینید تک و تنها. اولین کاری که شما می کنید چه خواهد بود. جستجو برای غذا برای رفع کرسنگی، جستجو برای یک چشمه آب شیرین، جستجو به دنبال یک جای امن یا جستجو برای پیدا کردن افرادی در آن جزیره و یا دیگر سرنشینان کشتی در آن حوالی و ….  ناگهان از خواب بر می خیزید، خدا را شکر همه اش خواب بود ولی دیگر صبح شده است باید برای رفتن به محل کارتان آماده شود، دیگر نباید نگران آب، غذا و سرپناه باشید، اما شما باز به امنیت شغلی، به کسانی که دوستشان داشته باشید، استقلال، مهارت کاری، احترام در محیط کاری و جامعه نیاز دارید و فکر می کنید. این تصویر را در ذهن خود داشته باشید، و سعی کنید نیازهای را که به آنها اشاره شد در سطوح مختلف و بر حسب اولویت دسته بندی کنید.

همه ما نیازهای داریم، و این نیازها را می توان در سطوح مختلف دسته بندی کرد. یکی از کسانیکه اقدام به اینکار کرد آقای ابراهام مازلو بود، ایشان نیازهای اساسی انسان را که به بعضی از آنها در مثال بالا اشاره شد در 5 دسته بندی کرد و آنها را در قالب یک هرم به تصویر کشید. شکل پایین هرم مازلو را نمایش می دهد.

هرم مازلو

مازلو بیان کرد نیازهای که در قاعده هرم قرار دارند نیازهای اساسی انسان هستند و تا زمانیکه نیازهای یک سطح ارضاء نشود، انسان برای ارضاء نیازهای سطح دیگر ترغیب و انگیخته نمی شود. و با ارضاء نیازهای یک سطح، نیازهای سطح دیگر مطرح می شود و انسان برای ارضاء آن نیازها انگیخته و ترغیب می شود. اما مواردی وجود دارد که شما فکر می کنید اکثر نیازهای شما ارضاء شده است ولی باز فکر می کنید چیزی کم دارید یا باید کاری انجام دهید، حتما تا به حال با این حالت روبرو شده اید. این مرحله یعنی قله هرم مازلو، یعنی مرحله خود شکوفایی، مرحله ای که تمایل داریم استعدادهای را که داریم به مرحله شکوفایی برسانیم، یعنی تبدیل شدن به آنچه که باید باشیم. (برای یک موضوع مرتبط در این مورد و به خصوص ویژگیهای افراد خود شکوفا به مطلب هرم مازلو و نظریه‌ی انگیزه‌های انسانی مراجعه کنید)

افرادی که در تیم عضویت دارند یا در محیط کار با آنها تعامل داریم، اغلب نیازهای دو سطح اول آنها ارضاء شده است. لذا، مدیران باید به برآورده کردن نیازهای سطوح دیگر هرم مازلو بپردازند، برای نمونه در کتاب سامرویل به موارد زیر اشاره شده است:

1- برآورده کردن نیازهای اجتماعی بدین معنی است که افراد بتوانند همکاران خود را ببینند و محلی برای ملاقات آنها در نظر گرفته شود.

2- برای برآورده نیاز به احترام، باید به آنها نشان داده شود که برای سازمان ارزشمند هستند. شناخت عمومی موفقیت، هنوز موثرترین راه انجام کار است. بدیهی است که افراد باید احساس کنند که به اندازه سطح مهارتی که دارند که پول دریافت می کنند.

3- برای برآورده کردن نیازهای خودشکوفایی، باید در کارشان مسئولیت به آنها واگذر شود. آموزش هایی برای آنها در نظر گرفته شود تا بتوانند مهارت های خود را افزایش دهند. (اما به نظر من این مرحله بستگی به شخصیت و شناخت درونی هر فرد از خود دارد)

تئوری بهداشت و انگیزش هرزبرگ:

فکر کنید از اولین روزی که در یک شرکت استخدام شده اید، هر روز که وارد محل کارتان می شوید یک فنجان قهوه روی میز شما قرار دارد، و شما در طول این مدت به این روند عادت کرده اید و این کار را مزیتی خاصی به حساب نمی آورید و با آن خو گرفته اید. ولی یک روز صبح وارد شرکت می شوید و می بینید که از قهوه خبری نیست حالا حس شما چیست، آیا احساس عدم رضایت نمی کنید؟ احتمالا اکثر افراد احساس عدم رضایت می کنند. شاید باور نکنید ولی اتفاقی مشابه مثال بالا فکر کنم در شرکت مایکروسافت اتفاق افتاد بود ولی به جای فنجان قهوه، قضیه مربوط به حوله های شخصی بود که به صورت یکدفعه حذف شده بود و باعث اعتراض و نارضایتی دسته جمعی کارمندان شده بود.

همانند مثال بالا عواملی وجود دارند که حذف یا عدم وجود آنها، احساس عدم رضایت را در فرد به وجود می آورد و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت فرد کاهش می یابد، به طوری که به تدریج به بی تفاوتی فرد نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد. این مجموعه از عوامل ار حافظ وضع موجود یا تامین کننده بهداشت روانی می نامند. تقریبا این عوامل انتظارات تمام افراد است.

تصور کنید که شما در یک شرکت کار می کنید و تقریبا وظیفه خاصی در این شرکت به عهده شما است و رضایت نسبی از شغل خودتان دارید، یک روز صبح که وارد شرکت می شوید با حکم جدیدی از مدیریت روبرو می شود که مسئولیت جدیدی را به عهده شما گذاشته است که به نظر شخص خودتان این حکم باعث می شود شما از تخصص ها و استعدادهای خودتان به نحو بهتری استفاده کنید، و این برای شما لذت بخش است و باعث انگیزه مضاعف برای انجام مسئولیت هایتان می شود. شاید شما همیشه دنبال فرصتی بودید تا از آموخته های خودتان به نحو احسن و در حد کمال استفاده کنید و آنرا به عنوان یک نیاز احساس می کردید ولی با اینکه تا به حال این نیاز ارضاء نشده بود ولی شما احساس نارضایتی نمی کردید ولی با ارضاء این نیاز و حکم جدید شما به حد مطلوبی از رضایت در شغل خود دست یافته اید.

همانند مثال بالا عواملی وجود دارند که در افراد ایجاد انگیزه می کنند مانند مسئولیت بیشتر، پیشرفت کار، تشویق به خاطر حسن انجام کار، داشتن آزادی عمل و …. از این عوامل به عنوان عواملی انگیزشی نامبرده می شود.

2 مثال بالا و عواملی که بررسی شد، اولین بار به طور رسمی توسط فردریک هرزبرگ ارایه شد. او که یک مشاور مدیریتی و یک نظریه پرداز کسب و کار بود، در سال 1959 مطالعه ای را صورت داد که حاصل آن، مقاله ای تحت عنوان، ” نظریه بهداشت-انگیزش” بود. در این مقاله بین شده بود که کارکنان تحت تاثیر عواملی به نام “عوامل انگیزشی” و عوامل دیگری مربوط به وضع محیط، به نام عوامل “عوامل بهداشت” هستند. که به طور خلاصه و با توجه به مثال های بالا می توان آنها را به صورت زیر شرح داد:

عوامل بهداشتی عواملی هستند که عدم وجود آنها باعث نارضایتی و شکایت می شود، و وجود آنها تاثیری در رضایت یا ایجاد انگیزه ندارد. اما در صورتیکه عواملی انگیزشی عواملی هستند که وجود آنها باعث انگیزش و عدم وجود آنها میزان انگیزه و رضایت را کاهش نمی دهد. عوامل بهداشتی حافظ وضع موجود هستند و عوامل انگیزشی موجب بهبود و پیشرفت می شوند.

چند پیشنهاد:

1. One of your most important jobs as project manger is keeping the team motivated and constantly monitoring them to make sure they motivated.

2. A really effective way to motivate your team to set up a reward system. But make sure that they understand exactly what they`re begin rewarded for and it MUST be fair, or it could backfire!

3. Training is another great way to keep a team motivated. When people fell that they`re growing professionally, they stay more involved and get more excited by their work.

دوست

ارسال شده در تاریخ می 15, 2008 Uncategorized

ای دوست من! آنچه از من برای تو نمایان می شود، نیستم.
ظاهرم چیزی نیست جز لباسی که از نخلهای تساهل و نیکی با دقت بافته شده است تا مرا از دخالتهای بیجای تو و تو را از کوتاهی و غفلت من محافظت کند.
و اما آن ذات بزرگ و پنهان که او را “من” می خوانمش، راز ناشناخته ایست که در اعماق درونم جای دارد و کسی جز من آن را درک نتواند کرد و در آنجا برای همیشه ناشناخته و پنهان خواهد ماند.
دوست من! نمی خواهم تمام سخنان و کردارم را باور کنی زیرا سخنان من چیزی نیست جز پژواک اندیشه های تو و کردارم نیز جز سایه های آرزوهای تو!
دوست من! اگر بگویی باد به سوی مشرق می وزد، فی الفور پاسخت دهم که: آری! به سوی مشرق می وزد زیرا نمی خواهم گمان ببری افکار شناور من با امواج دریا نمی تواند همراه باد به وزش و پرواز درآید در حالی که بادها تار و پود فرسوده ی افکار قدیمی ات را از هم گسیخت و آن را متلاشی کرد و دیگر نمی توانی افکار عمیق مرا که بر دریاها در حال اهتزاز است، درک کنی. من هم نمی خواهم تو آن را دریابی زیرا دوست دارم در دریا به تنهایی سیر کنی.
دوست من! چون خورشید روز تو طلوع کند، تاریکی شب بر من فرا می رسد. با اینحال از پشت حجابهای تاریکم درباره پرتوهای طلایی خورشید سخن می گویم چون در هنگام ظهر بر قله کوهها و بر فراز تپه ها به رقص در می آید و در هنگام رقص از ظلمات و تاریکی دره ها و دشتها خبر می دهد.
در این باره با تو سخن خواهم گفت زیرا تو نمی توانی سرودهای شبانه ام بشنوی و بالهای مرا در میان ستارگان نمی بینی و چه خوب است که تو آن را نمی شنوی و نمی بینی زیرا دوست دارم در تنهایی شب زنده داری کنم.
دوست من! وقتی تو به آسمانت صعود می کنی، من به سوی دوزخ خود سرازیر می شوم و با اینکه رود صعب العبوری در میان ما قرار می گیرد اما یکدیگر را صدا می زنیم و دیگری را دوست خطاب می کنیم.
من نمی خواهم تو دوزخ مرا ببینی زیرا شعله هایش دیدگانت را می سوزاند و دود آن بینی تو را می آزارد.
من نمیخواهم تو دوزخ مرا ببینی و بهتر است که من در دوزخ خود تنها باشم.
دوست من! تو می گویی حقیقت و پاکدامنی و زیبایی را سخت دوست داری و من به خاطر تو می گویم:
شایسته است که انسان چنین صفاتی را دوست بدارد درحالی که در دل خود به تو می خندم و خنده خود را کتمان می کنم زیرا می خواهم تنها بخندم.
دوست من! تو نه تنها انسانی درخور ستایش، هوشیار و فرزانه هستی بلکه یک انسان کامل بشمار می روی اما من دیوانه ای بیش نیستم که از عالم عجیب و غریب تو دور هستم. من دیوانگی خود را مخفی می کنم زیرا دوست دارم در عالم جنون نیز تنها باشم.
ای عاقل و ای هوشیار! تو دوست من نیستی. چگونه می توانم تو را قانع کنم تا سخنم را درک کنی؟
راه من راه تو نیست اما در کنار هم با هم قدم می زنیم!

تیم یا گروه، تشابه اسمی یا

ارسال شده در تاریخ آوریل 26, 2008 كار تيمي

اولین تجربه شما از عضویت در یک تیم یا گروه چیست، تیم فوتبال محل، گروه درسی که در مدرسه تشکیل شده بود؟ پاسخ این سوال بعهده خودتان، اما سوال اصلی که می خواهم مطرح کنم، چرا همه تیم فوتبال می گویند و کسی نمی گوید گروه فوتبال، مگر فوتبال یک ورزشی گروهی نیست و گروهی از افراد در آن فعالیت نمی کنند، چرا کسی نمی گوید تیم درسی کلاس. یکی می نویسد یک تیم را به گروههای کوچکتر تقسیم کنیم و دیگری در منبع دیگر می نویسد،یک گروه را به چند تیم تقسیم کنیم. . تیم یا گروه، آیا این دو کلمه دارای معنای یکسان هستند یا نه؟ در پایین به بررسی بعضی از تفاوتهای تیم و گروه خواهیم پرداخت.

یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید، هر بازیکنی که در  زمین حضور دارد، مهارت خاصی دارد که مکمل مهارت های بازیکن های دیگر هست، در حالیکه در یک گروه این اصل حکفرما نیست. برای نمونه در یک گروه درسی، همه افراد دارای مهارت مشابهی یا مهارتهای تصادفی هستند. یا یک فرد از گروه، دارای مهارت خاصی هست و تقریبا نقش  یک مربی را در گروه دارد(این نوع از گروه تقریبا اولین گروه رسمی بود که در آن عضو شدم). یکی از برزترین تفاوتهای تیم و گروه نکته بالا است پس برای تشکیل تیم های مقتدر باید افراد دارای مهارتهای مکمل باشند.

یک تیم متحد گروهی از افراد است که تا حد زیادی متحد می باشند به گونه ای که مجموعه آنها بزرگتر از هر یک از اعضاء تیم می باشد. اولین بار این جمله را در کتاب پرسمن خواندم و آن را به عنوان یک قانون برای خودم در نظر گرفتم، ولی اکثر مواقع من یک شهروند متخلف بودم. یکی از تفاوتهای تیم و گروه نیز دقیقاً همین جمله ای است که در بالا بدان اشاره شد. همانطور که در پست مالکیت جمعی نیز اشاره کردم ما در تیم هم افزایی مثبت را دارم یعنی حاصل تلاش اعضای تیم پیش از مجموع تک تک افراد است. در حالیکه در گروه الزامی نیست که کار گروه از مجموع تلاش اعضاء بیشتر شود.

یکبار با یک از دوستانم که مدیریت یک پروژه را بعهده داشت، درباره همین موضوع صحبت می کردیم، ایشان می گفتند افرادی که در تیم(در مفهوم واقعی گروه) حضور دارند (تمام افراد توسط خود ایشان انتخاب شده بود)  هیچ کاری را انجام نمی دهند تا زمانیکه کاری از آنها خواسته شود، و هیچ کس خلاقیتی از خود نشان نمی دهد و برای حل مسائل قدمی بر نمی دارد تا زمانیکه دقیقا از آنها خواسته شود. یکی از تفاوتهای اصلی تیم و گروه نیز همین موضوع می باشد، در گروه کارها به افراد دیکته می شود و از افراد درباره همان کارها بازخواست می شود و هر کس در برابر اعمالی که به آن واگذار شده است حساب پس می دهد و در برابر مسئولیت های که به دیگران واگذار شده است هیچ مسئولیتی ندارد. اما در تیم افراد با بکارگيری استعدادهای شخصی، دانش و خلاقيت در موفقيت سازمان خود مشارکت می نمايند و با شکست هر عضو تیم به عنوان شکست خود تیم برخورد می شود.(البته مشکل اصلی این پروژه همین دوست ما بود، چون ایشان به عنوان مدیر پروژه در ابتدا با هر خلاقیت و کارهای که خارج از دایره فکری ایشان بود برخورد شدید کرده بودند، دیگر کسی تمایل به انجام کاری نداشت به جز کاری که دقیقا به آن دیکته شده بود و با همان روشی که مورد نظر ایشان بود حتی اگر آن روش بازدهی کم و حتی راه اشتباه بود، پس یک تیم مقتدر و خوب با یک مدیریت اشتباه می تواند به یک گروه و تیم کم بازده و ضعیف تبدیل شود و شاید هم برعکس یک گروه یا تیم ضعیف  با رعایت قوانین و اصول تیمی به تدریج به نقطه ائده ال خود نزدیگ شود).

یاد گروه … در دانشگاه می افتم، هر وقت یکی از دوستان می خواست نظری را بر خلاف عقیده آقای X کند، ایشان یکی جنجال و جوی را به پا می کردند که یادش به خیر. و این جو آنقدر توسعه یافته بود که دیگر هیچ کس نمی توانست در گروه به یکدیگر اعتماد کند. تقریبا در اکثر گروه ها، افراد یک حس عدم اعتماد به یکدیگر دارند. و هر عقیده و نظری به عتوان یک عمل تفرقه انداز در نظر گرفته می شود. اما در تیم ها، ما وضعیت عکسی داریم، در اکثر تیم ها به مفهوم واقعی، اعتماد یک از ارگان ثابت تیم است. و اعضاء تیم این را باور دارند که اختلاف نظر و عقیده یکی چیز عادی بین افراد هست، و حتی می توان از آن به عنوان یک فرصت استفاده کرد. حتی در بعضی از تیم ها افراد به ارائه نظر حتی مخالف با نظر دیگران تشویق می شوند. حتی می توان ارائه نظر از نوع مخالف و آگاهانه را به عنوان یک استراتژی در تیم به کار برد، و برای حل مسائل و بخصوص برای ارزیابی یک راه حل و روش ارائه شده به کار برد. به تجربه برای من ثابت شده است که بسیاری از مدیران پروژه تمایل دارند اعضای را به عضویت تیم شان در آورند که دیدگاه مشابه با او دارند و یا افرادی که تمایلی به ارائه نظر مخالف با  پیشنهادات ارائه شده نخواهند داشت، این موضوع چیزی است که در مدیریت کلان کشور ما نیز به طور آشکار وجود دارد(برای نمونه یکی از دلایل تغییرات جدید در دولت از نظر کارشناسان سیاسی همین نکته می باشد). به نظر من بهتر است بگوییم که اعضاء تیم باید دارای مهارتهای مکمل باشند و بتوانند به مسائل از دیدگاههای مختلف و خلاقانه و حتی خارج از عرف نگاه کنند و علاوه بر اینها دارای شخصیت مکمل باشند.

خدا

ارسال شده در تاریخ آوریل 26, 2008 Uncategorized

ملا صدرا میگوید:

خداوند بی نهایت است و لامکان و بی زمان

اما به قدر فهم تو کوچک می شود

و به قدر نیاز تو فرود می آید

و به قدر آرزوی تو گسترده می شود

و به قدر ایمان تو کارگشا می شود

یتیمان را پدر می شود و مادر

محتاجان برادری را برادر می شود

عقیمان را طفل می شود

ناامیدان را امید می شود

گمگشتگان را راه می شود

در تاریکی ماندگان را نور می شود

رزمندگان را شمشیر می شود

پیران را عصا می شود

محتاجان به عشق را عشق می شود

خداوند همه چیز می شود همه کس را…

به شرط اعتقاد،

                                                      به شرط پاکی دل،

                  به شرط طهارت روح،

                          به شرط پرهیز از معامله با ابلیس

بشویید قلب هایتان را از هر احساس ناروا

و مغزهایتان را از هر اندیشه خلاف

و زبان هایتان را از هر گفتار ناپاک

و بپرهیزید از ناجوانمردی ها ،ناراستی ها،نامردمی ها…

چنین کنید تا ببینید خداوند چگونه

بر سر سفره شما با کاسه ای خوراک و تکه ای نان می نشیند

در دکان شما کفه های ترازویتان را میزان می کند

و در کوچه های خلوت شب با شما آواز می خواند….

 مگر از زندگی چه می خواهید که در خدایی خدا یافت نمی شود؟؟؟؟؟

منبع: آسمونی

نگرشی نو به شی گرایی

ارسال شده در تاریخ آوریل 15, 2008 شي گرايي, مهندسی نرم افزار

داستان از این قراره که روزی یک نفر از دهی به شهر میاد و از قضای روزگار به یک کنسرت موسیقی میره. در بازگشت از شهر در راه به مطرب ده میرسه که داشته با پسرش ساز و دهل میزده. همین که مطرب رو می بینه بهش میگه که من توی شهر رفتم یک جایی به اسم کنسرت و کلی از همکارات رو یک جا دیدم. مطرب هم که تا به اون روز کنسرت ندیده و نشنیده بوده، با بهت می پرسه که کنسرت چیه؟

مرد دهاتی میگه که کنسرت یه جایی که اولش که رفتیم تو یه عده روی یه بلندی با سازهاشون نشسته بودند و هر کی برای خودش هی ساز میزد (حواستون که هست داشتند سازهاشون رو کوک می کردند). بعد یکی که اصلا ساز نداشت از در اومد تو و همه براش دست زدند. بعد هم روشو کرد به مطربهای روی بلندی و شروع کرد به دستور دادن که تو بزن و تو نزن، تو بزن، تو نزن و الی آخر. آخرشم به همشون گفت دیگه نزنید. بعد هم مردم براش دوباره دست زدند و اون هی دولا و راست میشد می گفت من نبودم اینا بودن من نبودم اینا بودن.»

این دقیقا تعریف یک سیستم شی‌گراست. دقیقا هدف یک سیستم شی گرا ایجاد هارمونی معنادار (collaboration) میان اجزاء مستقل سیستم برای دست یابی به یک کارکرد مشخص است. در صورتی که در سیستمهای ساخت یافته رویکرد ما دقیقا رویکرد حل مساله بود. مساله تعریف می شد و برنامه نویس مساله را هدف گرفته و برای حل آن با استفاده از یک سری دستورات خطی شروع به حل مساله می‌کرد. در منطق شی گرا اجزا یک سیستم الزاما تعلقی به سیستم ندارند و می توانند به همان صورت که به سایر سیستم ها سرویس می دهند به سیستم مورد نظر ما نیز سرویسی را ارایه کنند. تنها مساله توان طراح سیستم در ایجاد تشریک مساعی و یا به تعبیری همکاری مناسب میان اجزاء مختلف سیستم است.

منبع : در گذار عمر

زندگی

ارسال شده در تاریخ آوریل 15, 2008 Uncategorized

پس اینها همه اسمش زندگی است:

دلتنگی ها، دل خوشی ها، ثانیه ها، دقیقه ها

حتی اگر تعداد شان به دو برابر آن رقمی که برایت نوشتم برسد

ما زنده ایم جون بیداریم

ما زنده ایم چون می خوابیم

و رستگار و سعادتمندیم،

زیرا هنوز بر گستره ویرانه های وجودمان پانشینی

برای گنجشک عشق باقی گذاشته ایم.

 حسین پناهی

“brown-bag session” – روز آزاد

ارسال شده در تاریخ فوریه 26, 2008 Agile

 

“Don’t share what you know—keep it to yourself. It’s to your advantage to be the Smart One on the team. As long as you’re smart, you can forget about those other losers.”

 

Your team has developers with different capabilities, experience, and skills. Each person has different strengths and expertise. That mix of diverse talents and backgrounds makes it an ideal environment for learning.

On a team, it’s not enough if you personally know a lot. If other members of your team are not as knowledgeable, the team isn’t as effective as it could be: a well-educated team is a better team.

While working on projects, you need to use terms and metaphors to clearly communicate your design concepts and intent. If most members of your team are not familiar with these ideas, it will be hard for you to be effective. Also, suppose you’ve taken a course or gone to a symposium. You generally lose what you don’t use. You need to bring what you have learned into your team. Share it with the rest of the team when you get back.

Find areas where you, or someone in your team who is knowledgeable, can help the rest of the team come up to speed (this has the added advantage that you can discuss how topics apply specifically to your applications or projects).

A “brown-bag session” is a great way to share knowledge in a team. Pick a day of the week, for instance Wednesday (generally any day other than Monday and Friday works well). Plan to get together over lunch so you don’t have to worry about running into other meetings or getting special permission. Keep the cost low by having folks bring their own lunch (in a brown bag, of course).

Each week, ask one member of your team to lead the discussion. He or she will present some concepts, demo a tool, or do just about anything that’s of interest to the team. You can pick a book and go through some specific sections, items, or practices from it.2 Do whatever works.

 

Is Everyone Better Than You? Good!

Legendary jazz guitarist Pat Methany offers this advice: “Always be the worst guy in every band you’re in. If you’re the best guy there, you need to be in a different band. And I think that works for almost everything that’s out there as well.”

Why is that? If you’re the best on the team, you have little incentive to continue to invest in yourself. But if everyone around you is better than you are, you’ll be keenly motivated to catch up. You’ll be on top of your game.

 Plan to start with the person leading the session that week speaking for fifteen minutes or so. Then you can open the topic for discussion so everyone can present their ideas and discuss how the topic might be relevant to your projects. Discuss benefits, provide examples from your own applications, and plan to get follow-up information.

These brown-bag sessions can be very valuable. It raises the industry awareness of the whole team, and you can personally learn a lot from them as well. Wise managers tend to value team members who raise the value of other members, so presenting can directly help your career, as well.

 

Raise the bar for you and your team. Use brown-bag sessions to increase everyone’s knowledge and skills and help bring people together. Get the team excited about technologies or techniques that will benefit your project.

 What It Feels Like

It feels like everyone is getting smarter. The whole team is aware of new technology and starts pointing out how to apply it or points out pitfalls to watch for.

Keeping Your Balance

• Reading groups that go through a book chapter by chapter are very helpful, but pick good books. Learning XYZ in 7 Days with Patterns and UML is probably not a good book.

• Not all the topics will be winners or even seem appropriate at the moment. Pay attention anyway; it wasn’t raining when Noah built the ark.

• Try to keep it in the team. A catered lunch in the auditorium with PowerPoint slides loses some of the intimacy and discussion opportunities.

• Stick to a regular schedule. Constant, small exposure is agile. Infrequent, long, and drawn-out sessions are not.

• If some team members balk at coming to the lunch, bribe them with pizza.

• Stretch beyond purely technical books and topics; pertinent nontechnical topics (project estimation, communication skills, etc.) will help the team as well.

• Brown-bag sessions aren’t design meetings. Overall, you want to focus on discussing general topics that are relevant to your application. Solving specific issues is usually better left to a design meeting.

“ brown-bag session” با نام های مختلف در منابع مختلف آورد شده است، اما نامی که من خودم آنرا دوست دارم و در بعضی ار منابع نیز ذکر شده است، “روز آزاد ” می باشد. البته می توان روز آزاد را به دو قسمت تقسیم کرد، نیمه اول روز را برای مباحث علمی و جدید اختصاص داد، که هدفش بالا بردن سطح دانش تیمی و به اشتراک گذاشتن دانش بین اعضاء تیم می باشد. و نیمه دوم روز را برای تفریح و سرگرمی، که می تواند هدفش بالا بردن سطح روحیه و نشاط افراد تیم باشد. نظر شما درباره روز آزاد چیست؟ آیا یک چنین روزی می تواند در فرهنگ ما جا باز کند یا نه؟ 

(رنگ قرمز در متن شخصیت منفی، رنگ سبز در متن شخصیت مثبت)

حقارت

ارسال شده در تاریخ فوریه 26, 2008 Uncategorized

هفت جا ، نفس خويش را حقير ديدم :

نخست ، وقتي ديدمش که به پستي تن مي داد تا بلندي يابد.

دوم ، آن گاه که در برابر از پا افتادگان ، مي پريد. 

سوم ، آن گاه که ميان آساني و دشوار مختار شد و آسان را برگزيد. 

چهارم ، آن گاه که گناهي مرتکب شد و با بادآوري اين که ديگران نيز همچون او دست به گناه مي زنند ، خود را دلداري داد. 

پنجم ، آن گاه که از ناچاري ، تحميل شده اي را پذيرفت و شکيبايي اش را ناشي از توانايي دانست. 

ششم ، آن گاه که زشتي چهره اي را نکوهش کرد ، حال آن که يکي از نقاب هاي خودش بود. 

هفتم ، آن گاه که آواي ثنا سرداد و آن را فضيلت پنداشت.