در روزنامه شرق مورخه 21 مرداد 1389 مصاحبه ای با آقای حسن نراقی نویسنده کتاب معروف «جامعه شناسی خودمانی»درباره علل ضعف کارگروهی در جامعه ایرانی انجام شده بود که  واقعا زیبا و قابل تامل بود. از آنروز دنبال فرصتی بودم که نکاتی که برای خودم جالب بود را تایپ کنم و با دوستات دیگر به اشتراک بگذارم (متاسفانه سایت روزنامه شرق به روز نمی شود و آرشیو الکترونیکی آن موجود نیست فکر کنم از تاریخ اولین توقیف روزنامه دیگر به روز نشده است.).

هدف من از به اشتراک گذاشتن این نوشته با دوستان دیگر به این خاطر بود که، کار تیمی یک از بزرگترین مسائل ریشه ای رشته ما است با همان مشکلات خاص جامعه ایرانی. هر از چندی دوستان در مورد این مسئله مطالبی را می نویسند و سعی در ارائه راه حلی برای این مسئله دارند که قابل تقدیر و بررسی است. اما به نظر من یکی از مواردی که باید در ارائه راه حل برای این مسئله در نظر گرفته شود بررسی این موضوع از دیدگاه جامعه شناسی و پایه ای است، تا این راه حل یک نسخه کپی شده از سایر راه حلها موجود برای دیگر جوامع نباشد بلکه آمیخته با واقعیتهای جامعه خودمان باشد. راه حلی برای افراد این جامعه، جامعه ای که فقط و فقط شبیه خودش است.

آقای نراقی ضعف در کار گروهی را همانند خصلت های مانند «همه چیز دانی»، «عدم صداقت» یا «حقیقت گریزی» از خصلت های منفی جامعه ایرانی می داند و دلیل آنرا علت و معلول های مختلفی می داند که از یک ایرانی فردی تک رو، خودرای و گریزان از «خرد جمعی» ساخته است.

تاثیر عوامل شخصیتی یا عوامل شخصیت ساز

«عوامل شخصیتی» یا بهتر است بگویم «عوامل شخصیت ساز» مجموعه ای از عوامل است که رفتارهای اجتماعی ما را شکل می دهد و اینها یا به قول شما ذاتی است یا به تدریج ذاتی شده است، حالا یا از طریق ژن یا از طریق تربیت. همه آدمها از دوران طفولیت خود خاطرات یکسانی از رفاه، فرهنگ، آسایش و … ندارند. از آن طرف هم مرتب در گوشش خوانده ایم و می خوانیم که همه آدمها مساوی هستند و برنده کسی است که فقط کوشش بیشتری بکند. ما کودکامان را را واقعاً از روی مجیت زیادی که به آنان یعنی در حقیقت به خودمان داریم همواره در یک مسابقه ناعادلانه به نام پیشرفت شرکت می دهیم که اکثرا هم جواب دلخواه را نمی دهد. خب مشخص است که وقتی این کودک بزرگ شد به نوعی سعی می کند به نوعی این برجستگی و جلوتر از دیگران بودن را ثابت کند و این «تک گرایی» و «تک جلوه ای» حالا حقیقی یا مجازی را باید به هر حال به نمایش بگذارد که در کار تیمی و دسته جمعی امکان بروز آن بسیار اندک است.

شکل شخصیت انسان بیشتر زیر نفوذ تربیت است یا عوامل وارثتی؟

صلاحیت علمی در حودم نمی بینم که به این سوال جواب بدهم اما با تجربه ام می توانم بگویم که هر دو نقش دارند ولی شخصاً وزن تربیت را سنگین تر می دانم. در همین زمینه سوژه و بحث مورد نظر شما نسل تازه را نمی گویم. نسل خودم و حتی 10، 15 سال جوان تر را می گویم. تمامی دوران کودکی این نسل در فضای آمرانه و یک طرف شکل گرفت. پدر دستور می داد، مادر بزرگ سهم خودش را از جایگاه فرماندهی داشت. مادر هم همین طور. معلم، مدیر مدرسه و بخشدار و هگذا تا نهایت. جالب است حتی نظر کودک را را در مورد کفش و لباسی که قرار بود از آن استفاده کند هم نمی خواستند. خب این کودک بینوا کجا تمرین کرده است که تیمی کار بکند؟! یک نفر می گفته، بقیه اجرا می کردند. پس کودک تنها کاری که می تواند بکند این است که صبر کند تا بزرگ شود و همان بلایی را که سرش آورده اند سر نسل بعدی در بیاورد.  کار تیمی در فضای متقابل گفت و گو ها شکل می گیرد. یعنی به قول فرنگی این «دیالوگ»  است که تمرینی می شود برای کار تیمی نه «مونولوگ». شاید برایتان خنده دار باشد که ما در زبان فارسی لااقل تا آنجا که من می دانم برای ترجمه کلمه تیم مترداف فارسی نداریم. مثل اینکه اصلا ضرورتی برای درست  کردن آن وجود نداشته.

از دسته یا گروه نمی توانیم به جای «تیم» استفاده کنیم؟ (یک سال عالی با پاسخ عالی تر، این هم پست خودم در باره مسئله مشابه)

نه نمی توانیم. تیم مفهمومی دیگر دارد. شما در گوشه ای و کنار میدانهای بزرگ شهر بارها دیده اید که عده ای از جوانان کارگر در یک گوشه بیتوته کرده اند و منتظر توسط کارفرمایی اجیر شوند. به اینها می توانید بگویید یک گروه کارگر یا یک دسته جویای کار اما همین که سر و کله یک کارفرما برای جذب تعدادی معدودی از این کارگرها پیدا شد برای از میان به در کردن رقیب، کار را حتی به راحتی به کتک کاری هم می کشانند. یعنی دسته هستند اما هدفشان مانند تمام افراد تیم مشترک نیست. انفرادی است بنابراین هرگز نمی شود به اینهت گفت تیم. ملاخصه می کنید همین لغت «لابی» هم که به تازگی در ادبیات ما رسوخ کرده در اینجا کمی با تبانی همخوانی بیشتری دارد تا به قول شما «کار گروهی». در صورتی که مورد مصرف «لابی» در غرب به مفهوم تیم نزدیگ تر است.

–  پدر و مادر همیشه بهترین ها را برای فرزندان خود می خواهند، اما برای رسیدن به این بهترینها و بهترین شدنها آیا ابزار و امکانات آن را برای کودک خود تدارک دیده اند؟ آبا با گفتن اینکه خواستن توانستن است، همه مسئولیت پدر و مادر تمام شد یا آنها باید با خود صادق باشند و بگوینند خواستنی توانستن است که امکاناتش هم حتی المقدور مهیا باشد. ما به جای آنکه تلاش کنم فرزندانمان را بر مبنای واقعیت های زندگی تلاش بکند  او را در یک مسابقه ناعادلانه به نام پیشرفت شرکت می دهیم که تعداد نفرات برترش بسیار اندک است ولی سرخورده هایش فراوان! بعد از همین کودک وقتی به سنین رشد رسید انتظار داریم در اجتماع به صورت گروهی کار بکند و فرهنگ کار گروهی داشته باشد. خیر چنین چیزی تفریبا غیر ممکن است. این آدم بیشتر سعی خود را در این راه صرف خواهد کرد… که بلکه به تنهایی بتواند ستاره ای بشود تا مگر قسمتی از ناملایمات کودکی را ترمیم کند. تمام سعی اش به خود اندیشیدن و خود محوری خواهد بود. از چنین آدمی نمی شود انتظار کار گروهی داشت.

–  جامعه مادامی که در یک مسابقه فوتبال برا گل زن هورا می کشد و گلر پرریسک و پر مسئولیت را جدی نمی گیرد … یعنی در حقیقت به این پدیده «تک گرایی» دامن می زند.

–  عدم علاقه به کار تیمی، برمی گردد به کاستی های دوره کودکی و نوجوانی، به دوره ای که کودک نتوانسته است میل و غریزه اش را در ارتباط با جلوه گری و خودنشان دادن ارضا کند. غریزه ها حتی اگر به شدت هم سرگوب هم شوند گریبان آدمها را تا آخر عمرشان رها نمی کند.

موارد بالا، مواردی بود که من از این مصاحبه انتخاب کردم تا با شما به اشتراک بگذارم. حالا شما اگر می خواهید تیم خود را تشکیل دهید چگونه تیم خود را هدایت خواهید کرد که هم سعی در برطرف کردن کاستی های دوره نوجوانی و کودکی اعضای تیم خود بکند و هم آنها را به فرهنگ کار تیمی در معنی واقعی آن سوق دهید؟ در مورد خودتان چگونه عمل می کنید، آیا در درون خودتان نمی خواهید ستاره این جمع باشید و به آرزوی ستاره بودن خود به هر قیمتی برسید؟

شما یک تیم مقتدر دارید با توزیع خوبی از مهارتها در تیم، اعتماد و رابطه حسنه بین افراد و …. اما هنوز هم تیم دارای کارائی نیست که شما در ابتدا انتظار داشتید، مشکل کار از کجا است. توجه خود را روی هم تیمی هایتان بیشتر می کنید به صحبت ها و حالت روحی و روانی آنها در محیط کار دقیق می شوید، صحبت های مانند اینکه من انگیزه ای برای این کار ندارم، کار کردن انگیزه می خواهد که من ندارم و یا حرف های مشابه این را هر از گاهی می شنوید، عدم رضایت شغلی و …. سوالاتی مانند این سوالات و مشابه آنرا احتمالا خیلی شنیده و یا به زبان آورده اید. اما حالا وظیفه شما چیست، شما چگونه باید تیم را به محل واقعی خود برسانید، شما می دانید که یک تیم خوب اما بی انگیزه به زودی شکست را در عین ناباوری همگان در آینده نزدیگ ملاقات خواهد کرد. پس چاره کار چیست؟

در پایین به بررسی بعضی از نظریه ها که عواملی را باعث ایجاد انگیزه در افراد می شود را مورد مطالعه قرار داده اند می پردازیم، چون یکی از ویژگیهای اساسی هر فرد ایجاد انگیزه و نیروی مثبت در جمع است.

نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی

سوار بر یک کشتی تفریحی در وسط اقیانوس در حال خوشگذارنی هستید، اما ناگهان طوفان می شود و کشتی شما در هم  شکسته می شود و شما به وسط اقیانوس پرتاب می شوید، بعد از چند روز چشم هایتان را باز می کنید و خودتان را در کنار ساحل یک جزیره می بینید تک و تنها. اولین کاری که شما می کنید چه خواهد بود. جستجو برای غذا برای رفع کرسنگی، جستجو برای یک چشمه آب شیرین، جستجو به دنبال یک جای امن یا جستجو برای پیدا کردن افرادی در آن جزیره و یا دیگر سرنشینان کشتی در آن حوالی و ….  ناگهان از خواب بر می خیزید، خدا را شکر همه اش خواب بود ولی دیگر صبح شده است باید برای رفتن به محل کارتان آماده شود، دیگر نباید نگران آب، غذا و سرپناه باشید، اما شما باز به امنیت شغلی، به کسانی که دوستشان داشته باشید، استقلال، مهارت کاری، احترام در محیط کاری و جامعه نیاز دارید و فکر می کنید. این تصویر را در ذهن خود داشته باشید، و سعی کنید نیازهای را که به آنها اشاره شد در سطوح مختلف و بر حسب اولویت دسته بندی کنید.

همه ما نیازهای داریم، و این نیازها را می توان در سطوح مختلف دسته بندی کرد. یکی از کسانیکه اقدام به اینکار کرد آقای ابراهام مازلو بود، ایشان نیازهای اساسی انسان را که به بعضی از آنها در مثال بالا اشاره شد در 5 دسته بندی کرد و آنها را در قالب یک هرم به تصویر کشید. شکل پایین هرم مازلو را نمایش می دهد.

مازلو بیان کرد نیازهای که در قاعده هرم قرار دارند نیازهای اساسی انسان هستند و تا زمانیکه نیازهای یک سطح ارضاء نشود، انسان برای ارضاء نیازهای سطح دیگر ترغیب و انگیخته نمی شود. و با ارضاء نیازهای یک سطح، نیازهای سطح دیگر مطرح می شود و انسان برای ارضاء آن نیازها انگیخته و ترغیب می شود. اما مواردی وجود دارد که شما فکر می کنید اکثر نیازهای شما ارضاء شده است ولی باز فکر می کنید چیزی کم دارید یا باید کاری انجام دهید، حتما تا به حال با این حالت روبرو شده اید. این مرحله یعنی قله هرم مازلو، یعنی مرحله خود شکوفایی، مرحله ای که تمایل داریم استعدادهای را که داریم به مرحله شکوفایی برسانیم، یعنی تبدیل شدن به آنچه که باید باشیم. (برای یک موضوع مرتبط در این مورد و به خصوص ویژگیهای افراد خود شکوفا به مطلب هرم مازلو و نظریه‌ی انگیزه‌های انسانی مراجعه کنید)

افرادی که در تیم عضویت دارند یا در محیط کار با آنها تعامل داریم، اغلب نیازهای دو سطح اول آنها ارضاء شده است. لذا، مدیران باید به برآورده کردن نیازهای سطوح دیگر هرم مازلو بپردازند، برای نمونه در کتاب سامرویل به موارد زیر اشاره شده است:

1- برآورده کردن نیازهای اجتماعی بدین معنی است که افراد بتوانند همکاران خود را ببینند و محلی برای ملاقات آنها در نظر گرفته شود.

2- برای برآورده نیاز به احترام، باید به آنها نشان داده شود که برای سازمان ارزشمند هستند. شناخت عمومی موفقیت، هنوز موثرترین راه انجام کار است. بدیهی است که افراد باید احساس کنند که به اندازه سطح مهارتی که دارند که پول دریافت می کنند.

3- برای برآورده کردن نیازهای خودشکوفایی، باید در کارشان مسئولیت به آنها واگذر شود. آموزش هایی برای آنها در نظر گرفته شود تا بتوانند مهارت های خود را افزایش دهند. (اما به نظر من این مرحله بستگی به شخصیت و شناخت درونی هر فرد از خود دارد)

تئوری بهداشت و انگیزش هرزبرگ:

فکر کنید از اولین روزی که در یک شرکت استخدام شده اید، هر روز که وارد محل کارتان می شوید یک فنجان قهوه روی میز شما قرار دارد، و شما در طول این مدت به این روند عادت کرده اید و این کار را مزیتی خاصی به حساب نمی آورید و با آن خو گرفته اید. ولی یک روز صبح وارد شرکت می شوید و می بینید که از قهوه خبری نیست حالا حس شما چیست، آیا احساس عدم رضایت نمی کنید؟ احتمالا اکثر افراد احساس عدم رضایت می کنند. شاید باور نکنید ولی اتفاقی مشابه مثال بالا فکر کنم در شرکت مایکروسافت اتفاق افتاد بود ولی به جای فنجان قهوه، قضیه مربوط به حوله های شخصی بود که به صورت یکدفعه حذف شده بود و باعث اعتراض و نارضایتی دسته جمعی کارمندان شده بود.

همانند مثال بالا عواملی وجود دارند که حذف یا عدم وجود آنها، احساس عدم رضایت را در فرد به وجود می آورد و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت فرد کاهش می یابد، به طوری که به تدریج به بی تفاوتی فرد نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد. این مجموعه از عوامل ار حافظ وضع موجود یا تامین کننده بهداشت روانی می نامند. تقریبا این عوامل انتظارات تمام افراد است.

تصور کنید که شما در یک شرکت کار می کنید و تقریبا وظیفه خاصی در این شرکت به عهده شما است و رضایت نسبی از شغل خودتان دارید، یک روز صبح که وارد شرکت می شوید با حکم جدیدی از مدیریت روبرو می شود که مسئولیت جدیدی را به عهده شما گذاشته است که به نظر شخص خودتان این حکم باعث می شود شما از تخصص ها و استعدادهای خودتان به نحو بهتری استفاده کنید، و این برای شما لذت بخش است و باعث انگیزه مضاعف برای انجام مسئولیت هایتان می شود. شاید شما همیشه دنبال فرصتی بودید تا از آموخته های خودتان به نحو احسن و در حد کمال استفاده کنید و آنرا به عنوان یک نیاز احساس می کردید ولی با اینکه تا به حال این نیاز ارضاء نشده بود ولی شما احساس نارضایتی نمی کردید ولی با ارضاء این نیاز و حکم جدید شما به حد مطلوبی از رضایت در شغل خود دست یافته اید.

همانند مثال بالا عواملی وجود دارند که در افراد ایجاد انگیزه می کنند مانند مسئولیت بیشتر، پیشرفت کار، تشویق به خاطر حسن انجام کار، داشتن آزادی عمل و …. از این عوامل به عنوان عواملی انگیزشی نامبرده می شود.

2 مثال بالا و عواملی که بررسی شد، اولین بار به طور رسمی توسط فردریک هرزبرگ ارایه شد. او که یک مشاور مدیریتی و یک نظریه پرداز کسب و کار بود، در سال 1959 مطالعه ای را صورت داد که حاصل آن، مقاله ای تحت عنوان، ” نظریه بهداشت-انگیزش” بود. در این مقاله بین شده بود که کارکنان تحت تاثیر عواملی به نام “عوامل انگیزشی” و عوامل دیگری مربوط به وضع محیط، به نام عوامل “عوامل بهداشت” هستند. که به طور خلاصه و با توجه به مثال های بالا می توان آنها را به صورت زیر شرح داد:

عوامل بهداشتی عواملی هستند که عدم وجود آنها باعث نارضایتی و شکایت می شود، و وجود آنها تاثیری در رضایت یا ایجاد انگیزه ندارد. اما در صورتیکه عواملی انگیزشی عواملی هستند که وجود آنها باعث انگیزش و عدم وجود آنها میزان انگیزه و رضایت را کاهش نمی دهد. عوامل بهداشتی حافظ وضع موجود هستند و عوامل انگیزشی موجب بهبود و پیشرفت می شوند.

چند پیشنهاد:

1. One of your most important jobs as project manger is keeping the team motivated and constantly monitoring them to make sure they motivated.

2. A really effective way to motivate your team to set up a reward system. But make sure that they understand exactly what they`re begin rewarded for and it MUST be fair, or it could backfire!

3. Training is another great way to keep a team motivated. When people fell that they`re growing professionally, they stay more involved and get more excited by their work.

اولین تجربه شما از عضویت در یک تیم یا گروه چیست، تیم فوتبال محل، گروه درسی که در مدرسه تشکیل شده بود؟ پاسخ این سوال بعهده خودتان، اما سوال اصلی که می خواهم مطرح کنم، چرا همه تیم فوتبال می گویند و کسی نمی گوید گروه فوتبال، مگر فوتبال یک ورزشی گروهی نیست و گروهی از افراد در آن فعالیت نمی کنند، چرا کسی نمی گوید تیم درسی کلاس. یکی می نویسد یک تیم را به گروههای کوچکتر تقسیم کنیم و دیگری در منبع دیگر می نویسد،یک گروه را به چند تیم تقسیم کنیم. . تیم یا گروه، آیا این دو کلمه دارای معنای یکسان هستند یا نه؟ در پایین به بررسی بعضی از تفاوتهای تیم و گروه خواهیم پرداخت.

یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید، هر بازیکنی که در  زمین حضور دارد، مهارت خاصی دارد که مکمل مهارت های بازیکن های دیگر هست، در حالیکه در یک گروه این اصل حکفرما نیست. برای نمونه در یک گروه درسی، همه افراد دارای مهارت مشابهی یا مهارتهای تصادفی هستند. یا یک فرد از گروه، دارای مهارت خاصی هست و تقریبا نقش  یک مربی را در گروه دارد(این نوع از گروه تقریبا اولین گروه رسمی بود که در آن عضو شدم). یکی از برزترین تفاوتهای تیم و گروه نکته بالا است پس برای تشکیل تیم های مقتدر باید افراد دارای مهارتهای مکمل باشند.

یک تیم متحد گروهی از افراد است که تا حد زیادی متحد می باشند به گونه ای که مجموعه آنها بزرگتر از هر یک از اعضاء تیم می باشد. اولین بار این جمله را در کتاب پرسمن خواندم و آن را به عنوان یک قانون برای خودم در نظر گرفتم، ولی اکثر مواقع من یک شهروند متخلف بودم. یکی از تفاوتهای تیم و گروه نیز دقیقاً همین جمله ای است که در بالا بدان اشاره شد. همانطور که در پست مالکیت جمعی نیز اشاره کردم ما در تیم هم افزایی مثبت را دارم یعنی حاصل تلاش اعضای تیم پیش از مجموع تک تک افراد است. در حالیکه در گروه الزامی نیست که کار گروه از مجموع تلاش اعضاء بیشتر شود.

یکبار با یک از دوستانم که مدیریت یک پروژه را بعهده داشت، درباره همین موضوع صحبت می کردیم، ایشان می گفتند افرادی که در تیم(در مفهوم واقعی گروه) حضور دارند (تمام افراد توسط خود ایشان انتخاب شده بود)  هیچ کاری را انجام نمی دهند تا زمانیکه کاری از آنها خواسته شود، و هیچ کس خلاقیتی از خود نشان نمی دهد و برای حل مسائل قدمی بر نمی دارد تا زمانیکه دقیقا از آنها خواسته شود. یکی از تفاوتهای اصلی تیم و گروه نیز همین موضوع می باشد، در گروه کارها به افراد دیکته می شود و از افراد درباره همان کارها بازخواست می شود و هر کس در برابر اعمالی که به آن واگذار شده است حساب پس می دهد و در برابر مسئولیت های که به دیگران واگذار شده است هیچ مسئولیتی ندارد. اما در تیم افراد با بکارگيری استعدادهای شخصی، دانش و خلاقيت در موفقيت سازمان خود مشارکت می نمايند و با شکست هر عضو تیم به عنوان شکست خود تیم برخورد می شود.(البته مشکل اصلی این پروژه همین دوست ما بود، چون ایشان به عنوان مدیر پروژه در ابتدا با هر خلاقیت و کارهای که خارج از دایره فکری ایشان بود برخورد شدید کرده بودند، دیگر کسی تمایل به انجام کاری نداشت به جز کاری که دقیقا به آن دیکته شده بود و با همان روشی که مورد نظر ایشان بود حتی اگر آن روش بازدهی کم و حتی راه اشتباه بود، پس یک تیم مقتدر و خوب با یک مدیریت اشتباه می تواند به یک گروه و تیم کم بازده و ضعیف تبدیل شود و شاید هم برعکس یک گروه یا تیم ضعیف  با رعایت قوانین و اصول تیمی به تدریج به نقطه ائده ال خود نزدیگ شود).

یاد گروه … در دانشگاه می افتم، هر وقت یکی از دوستان می خواست نظری را بر خلاف عقیده آقای X کند، ایشان یکی جنجال و جوی را به پا می کردند که یادش به خیر. و این جو آنقدر توسعه یافته بود که دیگر هیچ کس نمی توانست در گروه به یکدیگر اعتماد کند. تقریبا در اکثر گروه ها، افراد یک حس عدم اعتماد به یکدیگر دارند. و هر عقیده و نظری به عتوان یک عمل تفرقه انداز در نظر گرفته می شود. اما در تیم ها، ما وضعیت عکسی داریم، در اکثر تیم ها به مفهوم واقعی، اعتماد یک از ارگان ثابت تیم است. و اعضاء تیم این را باور دارند که اختلاف نظر و عقیده یکی چیز عادی بین افراد هست، و حتی می توان از آن به عنوان یک فرصت استفاده کرد. حتی در بعضی از تیم ها افراد به ارائه نظر حتی مخالف با نظر دیگران تشویق می شوند. حتی می توان ارائه نظر از نوع مخالف و آگاهانه را به عنوان یک استراتژی در تیم به کار برد، و برای حل مسائل و بخصوص برای ارزیابی یک راه حل و روش ارائه شده به کار برد. به تجربه برای من ثابت شده است که بسیاری از مدیران پروژه تمایل دارند اعضای را به عضویت تیم شان در آورند که دیدگاه مشابه با او دارند و یا افرادی که تمایلی به ارائه نظر مخالف با  پیشنهادات ارائه شده نخواهند داشت، این موضوع چیزی است که در مدیریت کلان کشور ما نیز به طور آشکار وجود دارد(برای نمونه یکی از دلایل تغییرات جدید در دولت از نظر کارشناسان سیاسی همین نکته می باشد). به نظر من بهتر است بگوییم که اعضاء تیم باید دارای مهارتهای مکمل باشند و بتوانند به مسائل از دیدگاههای مختلف و خلاقانه و حتی خارج از عرف نگاه کنند و علاوه بر اینها دارای شخصیت مکمل باشند.