تنها یک چیز تغییر نمی کند، تغییر. اما این تغییرات هستند که زندگی ما انسانها را به سمت جلو حرکت می دهند به سمت بهتر شدن. سازمانها برای ده ها سالها در محیط پایدار به حیات خود ادامه می دادند و تقریبا در این محیط ها از عدم قطعیت خبری نبود و آینده به آسانی قابل پیس بینی بود. اما به تدریج شرایط  و متغییرهای که برای حیات سازمانها مهم بود به سرعت تغییر می کردند و  دیگر از آن محیط پایدار سابق خبری نبود. سازمانها برای آنکه خود را با این تغییرات تطبیق بدهند باید به دنبال راه حل های بودند. آنها برای آنکه با متغییرهای جدید و محیط ناپایدار ی که بوجود آمده بود خود را تطبیق بدهند به سمت یادگیری رو آوردند که از میان این حرکت سازمانهای یادگیرنده بوجود آمدند.

یک سازمان یادگیرنده، چگونه سازمانی است؟

سازمان یادگیرنده، سازمانهایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظرند دست یابند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند، و افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم می آموزند. سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری می توانیم سازمانهای دانش آفرین بنامیم، سازمانهای که در آنها خلق دانش و آگاههای جدید، ابداعات،و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی است. روشی که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند، به عبارت دیگر، سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فرد در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحث های جمعی ، و کشف نظرات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.

به‌ نظر ‌داجسون‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ که‌ با ايجادساختارها و استراتژي‌ها به‌ ارتقاي‌ يادگيري‌ سازماني‌ کمک‌ مي‌کند و داراي‌ توانايي‌ ايجاد، کسب‌ وانتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوري‌ تعديل‌ مي‌کند که‌ منعکس‌ کننده‌ دانش‌ و ديدگاههاي‌ جديد باشد. مايکل‌ جي‌. مارکوارت در کتاب‌ ارزنده‌ خود به‌‌عنوان‌ « ساختن‌ سازمان ‌يادگيرنده‌» ، تعريف‌ نسبتاً جامعي‌ ارائه‌ کرده‌ است‌: «در تعريف‌ سيستماتيک‌، يک‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ که‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعي‌ ياد مي‌گيرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوي‌ تغيير مي‌دهدکه‌ بتواند با هدف‌ موفقيت‌ مجموعه‌ سازماني‌ به‌ نحو بهتري‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوري ‌، مديريت‌ و استفاده‌ کند.»

ساختن محيطي يادگيرنده و افزايش شايستگي و قابليت منابع انساني، لازمة ايجاد هر سازمان يادگيرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال يافتن اطلاع از نياز براي تغيير، کسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ايده مناسب و به‌کارگيري آن ايده در عمل، براي تطبيق دادن خود و سازمان با تغييرات ايجاد شده در محيط خارجي است. مديريت منابع انساني براي مديريت دانش بستري فراهم مي کند که در آن کسب اطلاعات و دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادينه مي‌شود و زمينه را براي ايجاد سازماني يادگيرنده فراهم مي‌سازد.

دیسیپلین پنجم

شاید اگر بخواهیم درباره خاستگاه نظریه سازمانهای یادگیرنده سخنی به میان بیاوریم، باید از دانشگاه MIT نام ببریم و از کتاب دیسیپلین پنجم (دیسیپلین پنجگانه، فرمان پنجم نیز ترجمه شده است) که توسط اساتید این دانشگاه به رشته تحریر در آمده است و به عنوان یکی از مراجع اصلی این نظریه به شمار می رود. در این کتاب سنج نویسنده کتاب ویژگیهای زیر را به عنوان ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده بیان می کند:

داشتن دیدگاه مشترک (Shared vision): ايجاد ديدگاه مشترک يعني بنا شدن حس تعهد در گروه و ايجاد تصوير مطلوب از آينده با ويژگي پاسخ‌گويي فردي – که منجر به احساس تعهّد و مسئوليت در تمامي اعضاي گروه مي‌شود – هم‌خواني دارد. به اين معنا که تک‌تک اعضا نسبت به يادگيري خود و ديگران مسئول و متعهدند. (فصل مشترک کتابهای که تا به امروز درباره سازمانهای موفق خوانده ام یک نقطه بود، آرمان مشترک. آرمان مشترک، نقطه مشترک هر اجتماع موفقی است حال این اجتماع یک تیم، یک شرکت یک سازمان و یا یک کشور باشد.)

تفکر سیستمی (System Thinking) : ايجاد تفکر سيستمي مستلزم شناخت صحيح از کل سيستم، شناسايي نقاط قابل بهبود، درک نقاط قوت و تدوين راهکارهايي براي حل مشکلات است. به اين معنا که گروه، اطلاعات را به بحث و تبادل‌نظر و مشورت مي گذارد و هر يک با ديد سيستمي به تفکر جمعي، بازخورد گروهي و در نهايت خلق راهکارهاي جديد و توليد دانش در يک موضوع و بستر اقدام مي‌کنند.

یادگیری تیم (Team Learning) : سازمانهای یادگیرنده با استفاده از ساز و کارهای گفتگو و بحث یادگیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد. باید به گروهای سازمانی تفهیم شود که مجموع تلاش های آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آنها است. گروههای هماهنگ و منسجم می توانند به اتفاق هم یاد بگیرند و یادگیری آنان نیرویی شگفت آور برای رشد و پیشرفت به سازمان ارائه می دارد.

مدل های ذهنی (Mental Models) : سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. یکی از دلائل شکست سازمانها عدم سازگاری الگوهای ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان نحوه نگرش و جهان بینی سازمان را تشکیل می دهد، این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونش را مشخص می سازد و توفیق یا شکست سازمان را در آینده رقم می زند.

قابلیت های شخصی (Personal Mastery) : تسلط و قابليت هاي شخصي عبارت است از نظامي كه در آن فرد به صورت مستمر ديدگا ه هاي شخصي خود را روشن تر و عميقتر مي نمايد، انرژي و توان خود را متمركز مي كند، صبر و بردباري خود را گسترش مي دهد و بالاخره آنكه واقعيات را منصفانه و بي غرض درمي يابد. با چنين تعريفي، تسلط و تواناييهاي شخصي يكي از اركان اساسي در سازمان هاي فراگير است.

گفتگو (Dialog) و مباحثه (Discussion) :

هر چه که ماشین زمان را به عقب تر ببریم، کلاس های درسی و جلسات علمی بیشتر به شکل جلسات بحث و گفتگو نمود پیدا می کنند، در حالیکه امروزه از آن ابزارهای بزرگ آموزشی همانند سابق استفاده نمی شود. اما سازمانهای یادگیرنده ابزار گفتگو را به عنوان قلب فرآیند یادگیری گروههای خود به شمار می آورند.

گفتیم بحث و گفتگو، آیا این دو کلمه مترداف یکدیگر هستند یا نه؟ در بحث، هر فرد نقطه نظر خود را با توجه به دیدگاه شخصی اش بیان می کند و از آن دفاع می کند و تلاش می کند به جمع القا کند که نظریه و دیدگاه او درست ترین و صحیح ترین دیدگاه است. در بحث همه سعی می کنند به پیروزی برسند و به همین دلیل اکثرا روی یک نظر خاص تا مرحله ای توافق نمی شود و در انتها یک زیر گروه از جمع سر موضوع سازش می کننند و تصمیم نهایی را اتخاذ می کنند، یا رهبر گروه تصمیم نهایی را اتخاذ می کند. اشکال اصلی بحث همین است که نتیجه بدست آمده بیشتر بر اساس سازش و توافق و کمتر بر پایه مشارکت در شناخت مفاهیم و بهره گیری از الگوهای آفریننده فکری است.اما یکی از مزایا بحث، ارائه نقطه نظرهای متفاوت می باشد که منجر به ارائه تحلیلی مفید مفید نسبت به کل موقعیت می گردد. در مباحثه، نقطه نظر متفاوت به عنوان ابزاری جهت کشف نقطه نظر تازه مطرح می شود.

پیتر سنج گفتگو را «کشف خلاق مقوله های بغرنج و ظریف، گوش دادن و شنیدن نظریه های دیگران همراه با توجه و ژرف نگری و تعلیق نظره های شخص» تعریف می کند. در گفتگو اعضاء گروه نمی خواهند برنده گفتگو باشند، در این حالت اعضاء پیش فرض های خود را کنار می گذارند و با ذهنی باز به گفتگو می نشینند. البته این بدین معنی نیست که از نظرات خود چشم بپوشند، بلکه باید از نگرش های خود آگاه باشند و بتوانند مدتی آنها را به حالت تعلیق در بیاورند. یک گروه یاد گیرنده باید از گفتگو و مباحثه به همراه هم بهره بگیرد و یادگیری گروهی را از این طریق عملی و میسر سازد.

متن بالا حداقل های درباره سازمان یادگیرنده بودند. ولی این مفاهیم چگونه در دل Agile جا می گیرند؟ برای نمونه شما موضوع بحث و گفتگو را در نظر بگیرید و انواع جلساتی که در تیم های Agile برای کارهای مختلف تشکیل می شود مقایسه کنید، برای نمونه تکنیک Planning Poker.

گزیده : در زندگی دو نفر باش: یکی برای خودت، یکی برای دیگران. برای خودت زندگی کن و برای دیگران زندگی باش.